경영 전략 패러다임의 전환 방법(下)

4차 산업혁명을 우리는 '초연결 시대'라고 부릅니다. 이는 수많은 산업의 변화를 가져오기 시작하였으며, 실제 곳곳에서 그 경계를 허무는 탈 산업화가 진행이 되어지고 있습니다. 

우리가 알고 있는 경쟁자의 개념이 바뀌기 시작하였고, 문화가 바뀌기 시작하였으며, 생활패턴이 바뀌기 시작하였습니다. 그런데 우리의 경영전략은 지금의 시대에 맞게 수행이 되고 있는지 되짚어보고 방법을 찾아보고자 합니다. 

지난 포스팅에서 패러다임의 전환과 관련된 우리의 현실을 짚어보는 포스팅을 작성하였고, 이번에는 그럼 어떻게 대응을 하는 것이 경영혁신을 만들어내는 방법이 될 것인지에 대해 생각해보도록 하겠습니다. 

[성공을 위한 지식/경영전략] - 경영 전략 패러다임의 전환 방법(上)

경영 혁신 전략 방법 - 패러다임 혁신(上)

 

패러다이의 전환이라고 이야기하지만 결코 쉽지 않습니다. 이미 몸에 체화되었고, 습관화된 것을 바꾼다는 것 자체가 완전 다른 세상에서 이민가서 살고 있는 것과 같은 느낌일 것이니까요. 그래서 이는 개인이 만들어 낼 수 있는 것이 아니며 전사적인 움직임이 수반되어야 합니다. 

초연결시대에 우리가 할 수 있는 최고의 전략방법은 무엇인가?

초연결시대에 맞춘 경영전략을 수립할 수 있는 준비는 되었는가?

앞서 이야기 한 바와 같이 기존의 경영전략 수립방식은 구시대의 사고방식으로 지금의 사업을 바라볼 수 밖에 없는 구조의 방법론입니다. 배달의 민족, 토스, 카카오뱅크 등이나 글로벌로 확대하자면 유튜브, 아이폰, 아마존 등이나 지금 우리가 바라보는 SWOT이나 억지로 끼워넣는다면 넣겠지만 그들이 이런 사업을 만들어낼때 전혀 사용하지 않은 방법론 일 것이다.

4차 산업혁명이 단순 1~2년으로 끝나는 것이 아니고 앞으로 전개되는 모슨 산업과 사업에 영향을 준다라는 것은 절대불변의 법칙입니다. 그렇다면 4차 산업혁명의 속성에 대해 명확한 이해를 해야하고 그 속성에 맞춘 유기적인 변화가 필요한 것입니다. 

4차 산업혁명은 초연결사회, 초지능사회, 초경쟁사회를 이야기합니다. 모든 것이 IT를 기반으로 시작된 이야기이긴 하지만 이러한 현상은 지금 시대변화를 이야기하는 것이기도 합니다. 

단순 IT기기측면의 이야기로만 치부하자면 그냥 지금 자리에서 끝나는 것이지요. 위 3가지 속성은 기존 시장의 경계와 전혀 다른 사상을 이야기하는 것이며, 새로운 전략을 요구합니다. 새로운 패러다임을 요구하는 것이지요.

초연결시대, 초지능시대, 초경쟁시대 4차산업혁명의 3대 속성

① 4차산업혁명의 3대 속성에 맞춘 조직 운영체계인가?

4차 산업혁명은 탈산업화를 이야기하고 있으며 경계가 없는 초월적인 속성을 말하고 있습니다. 그렇다면 지금 우리의 조직은 이러한 경계를 넘나들면서 모든 역량과 자원을 신속하게 결합시킬 수 있는 유기적인 개방형 체계로 전환할 수 있는지 고민해야합니다. 

아마 상식적으로 개별부서면 개별부서지 이건 무슨 이야기인가? 라는 의문이 들기도 합니다. 저도 개념적이긴 하지만 회사내 필요로 되는 사업, 신규로 진출되어야 하는 산업이 생겼을 때 일종의 TFT와 같이 조직의 구성원을 이리붙이고 저리붙이고 그렇게 하더라도 기존의 업무가 돌아가는 형태를 말하는 것으로 추정이 됩니다. 

그만큼 회사 자체의 큰 틀이 플랫폼이라고 보고, 조직 구성원을 콘텐츠라고 봤을 때, 내가 필요로 하는 콘텐츠 항목을 원하는 폴더에 모아서 즐겨찾기를 빠르게 할 수 있는 조직구조를 말하는 것이 아닌가 생각해 봅니다. 

조직이 유닛(Unit)화 되어지고, 탈부서화되어질 수 있고, 기능 특화적으로 재조립/재정립할 수 있고, 역량을 집중시킬 수 있는 구조가 만들어진다면 새로운 패러다임을 수시로 만들어내야 하는 지금의 시대에 창조적인 혁신이 지속적으로 이루어 질 수 있지 않을까합니다.

자율성 창의성 다양성 스마트한 조직문화

③ 자율성/다양성을 인정하는 문화

(구조) 조직의 변화를 이야기 했고, (경영) 전략수립 방법론의 전환을 이야기 했다. 마지막으로 문화에 대한 이야기를 하고자 한다. 아이폰을 자꾸 언급을 해서 미안하긴 하지만 지금의 이야기를 가장 대변해서 이해시키기에 가장 좋은 예이기 때문이다. 

일단 그들의 스티브잡스라는 한명의 창의성에 발맞추기 위해 전조직이 일사분란하게 움직였다. 물론 모든게 잘된 예라고 보기는 그렇지만 스티브 잡스 자체가 조직이였고, 경영이였고, 문화였다. 

지금의 시대에 이와 같은 경영자가 없기에 또 언제 나올지도 모르기 때문에 조직과 경영방법과 문화를 만들어야한다라고 이야기 하는 것이다. 상명하복은 이제 없어져야한다. 물론 누군가 의사결정은 해야하고 정리해서 가름마를 타주기는 해야한다. 그냥 모든 지시를 없애자는 것이 아니다. 

개개인의 역량과 능력이 천차만별이고, 이들마다 최고의 성과를 낼 수 있는 과정 또한 다르다. 모든 이에게 동일한 기준으로 동일한 잣대로 관리가 이루어지고 동일하게 일을 하게 한다는 것은 어찌보면 나쁜 의미로의 평준화가 될 것이다. 

개방적인 문화속에 자유롭게 일을 찾아서 아이디어를 내고 실험해볼 수 있는 환경이 조성되어야 한다. 실패하면 문제가 아니라 실패는 자산이 되어야 하는 문화가 만들어져야하는 것이다. 

100명이 만들어내는 가치를 의미있게 생각해야한다. 1개의 조직이 만들어내는 가치보다 말이다. 이것이 다양성과 자율성이 발휘하는 가치가 되는 것이다. 

다시 실패하지 않도록 하지 않는 것이 중요한 것이고, 이러한 실패를 경험삼아서 새로운 것을 창출해낼 수 있는 능력을 조직과 기업이 갖출 수 있도록 해야하는 것이 앞으로의 시대에서 무엇보다 중요하다는 것이다. 

이상으로 경영혁신에 대한 방법론의 변화 필요성, 조직의 변화 필요성 등에 대해서 언급을 해보았습니다. 그냥 모든 구성원들이 그냥 나와서 하는 일만하고 피동적으로 월급만 나오면 되지라는 생각을 갖는 조직문화가 아니라, 이런 것도 좀 해보면 어떨까? 해봤더니 이런게 문제가 있네 등의 창의적 혁신활동이 자발적으로 많아질 수 있는 문화가 자리잡았으면 좋겠다. 미래에도 성장하는 기업이 되기위해서 말이다.