인사관리 - 동기부여이론 5가지(XY, 욕구단계, 동기위생, 기대이론, 공정성이론)

인사관리는 MZ세대의 등장으로 화두가 되고 있으며, 여러 리더십 교육에도 인사관리의 중요성에 대한 것은 빠짐없이 나오고 있습니다. 특히나 MZ세대에게 동기부여를 시기키 위해서 어떻게 해야할까? 물론 MZ세대에 대한 것만이 아니라도 요즘 시대는 사람을 기계처럼 부리는 것이 아니라 가치를 부여하면서 성과를 내기 위해 어떻게 관리하고 문화를 만들어나갈 것인가에 대한 이야기도 많이 나오고 있습니다.

 

인사관리 - 동기부여이론 5가지(XY, 욕구단계, 동기위생, 기대이론, 공정성이론)

그렇다면 과거부터 나와있는 동기부여이론은 어떤 것이 있을까요? 산업혁명을 거치고 이후에 인간관계론적인 인사관리가 나오고 전략적으로 인적자원을 어떻게 관리해나가느냐까지 발전을 해오고 있습니다. 이를 기반으로 5가지 기본 이론에 대해서 살펴보겠습니다.

5가지의 동기부여이론은 기본적으로 맥락은 같이 합니다. 동기부여를 하기 위해서 어떻게 해야할 것인가? 가장 낮은 수준의 인사관리는 무엇이고 실제 동기부여를 시키기 위해서는 어떻게 해야하는 것인가?를 핵심으로 보면 될 것같습니다. 

 

1. X&Y이론(맥그리거) 

X이론은 사람은 천성적으로 게으르고 일을 싫어하고, 책임을 회피하고, 자발적으로 일하지 안혹, 강제로 통제가 필요하다라고 바라보는 것이고, 

Y이론은 사람은 천성적으로 부지런하고 일을 좋아하고, 책이감이 강하고, 자아실현의 욕구가 있으며 이에 따라 자기관리도 철저히 한다라고 바라보는 것입니다.

X이론에 따르면 이와 같은 사람들은 통제/지시가 필요하고 감독을 철저히 해야하며, 물질적 보상을 주되, 수직적 조직을 만들어서 상명하복의 구조로 관리를 해야하며,

Y이론에 따르면 이와 같은 사람들은 기본적인 본성에 따라 자율성을 부여하고, 자긍심과 위신을 심어줌으로써 일에대한 자아실현을 가능토록하고, 정신적인 보상과 수평적인 조직으로 관리하여야 더욱 동기부여가 된다라는 것입니다. 

자신의 부서를 관리하는 사람의 입장에서 어떤 성향의 조직원들이 있는지 바라보고 위 이론에 근거한 인사관리정책을 새우는 것이 바람직할지 고민해보면 좋을 것 같습니다.

 

2. 욕구단계이론(매슬로우) 

매슬로우의 욕구단계이론은 굉장히 유명한 이론중에 하나이고 가장 잘 알려진 이론일 것입니다. 사람은 누구나 5가지의 욕구를 가지고 태어나는데 5가지의 욕구에 우선순위가 있어서 단계가 나누어져있는 것을 말합니다.

가장 하위단계인 생리적 욕구 > 안전의 욕구 > 소속과애정의 욕구 > 자존감의 욕구 > 자아실현의 욕구(가장 상위단계)의 단계를 가지며,

위 이론에 근거하면 사람은 일단 기본적으로 먹고, 자고, 쉬고하는 기본적인 생리적인 욕구를 먼저 채우려고 하고, 가장 하위단계의 욕구가 만족되면 그 다음단계의 욕구로 채우려고 한다는 것입니다. 

하위단계는 기본적인 욕구이기 때문에 부족함이 없는지 살펴봐야할 것이며, 상위단계로 욕구를 끌어올리기 위해서 어떠한 제도와 정책으로 동기부여를 시킬수 있을지 고려해봐야할 것입니다.

조금 쉽게 이야기하면 등따시고 배부르니 눈에 뵈는게 없다는 말도 많이 들어보셨을 것입니다. 기본적인 생리적욕구가 채워진 사람에게 먹는거 더줄께라는 보상은 전혀 의미가 없는 것이 되겠습니다.

 

3. 동기위생이론(허쯔버그)

이 이론은 직무상황의 만족과 불만족에 따른 직무태도가 동기 요인과 위생요인이라는 두개의 이질적인 요인에 의해 결정된다는 이론입니다. 조금 설명이 복잡하긴 한데 쉽게 풀어서 적어보겠습니다.

인사관리에는 아무리 잘해줘도 더이상 동기유발이 되지 않는 요인이 있고, 하지만 없다고 하면 불만은 커져만 가는 요인이 있습니다. 이런 것을 위생요인이라고 합니다. 예를 들면 작업조건, 임금, 회사정책 등이 있을 것입니다. 작업환경을 아무리 좋게 맞추어준들 이는 일하기 위한 기본요건이기에 큰 동기요인이 되지 못하고 임금도 동기유발요인이 되지 못한다는 것입니다. 

반대로 동기를 지속적으로 유발하며 만족수준을 높이면 높일 수록 좋은 요인도 있습니다. 이를 바로 동기요인이라고 하며, 성취감, 인정, 책임감, 개인적 성장등이 이에 해당하는 것이라고 볼 수 있습니다. 

한마디로 동기요인을 지속적으로 제공하여 인사관리가 되어야 만족감이 높아지고 이는 다시 높은 동기를 유발하게 될 것이고, 이런 과정속에서 기본적으로 위생요인에 대해 불만족한 상황이 발생하지 않도록 관리를 해주어야한다는 것입니다.

 

4. 기대이론(브롬)

브롬의 기대이론은 앞의 3가지 인사이론과 달리 과정에 대한 내용을 다루고 있습니다. 내가 노력을 하면 그일을 할 수 있는가?라는 기대치를 갖게되고 이는 성과로 만들어지게 됩니다.

이런 성과는 다시 나에게 어떠한 보상을 주게되는가라는 수단적 도구를 생각하게됩니다. 이는 보상이라는 결과로 돌아오게 되는데 예를 들면 승진, 성과급, 인정 등의 결과물이 될 것입니다. 

자! 마지막으로 이렇게 받게된 보상에 대해 내가 만족을 하는가? 내가 노력한 것에 대한 보상은 충분히 가치가 있는 것인가? 라고 일에 대한 매력과 가치를 고려하게 됩니다. 그리고 이는 다시 노력을 하게되는 동기유발요인으로 작용하게 된다는 것입니다. 

다시 말해서 구성원들이 업무를 추진하는데 있어서 어떻게 성과로 측정할 것인지에 대해 명확히 정의하고 공정한 평가를 통해서 공정한 보상을 시행해야 내가 맡은 과업에 대해서 가치와 매력을 느낄수 있게되고 동기부여를 제고할 수 있고 이런 것이 곧 조직의 성과창출로 이어지게 된다는 이론입니다.

 

5. 공정성 이론(애덤스)

마지막으로 애덤스의 공정성 이론은 말그대로 내 업무의 만족은 나 자신과 타인의 투입노력과 산출에 대한 결과의 비교를 통해서 이루어진다라는 이론입니다. 

쉽게 이야기해서 내가 10만큼 노력을 했고, 동기가 10만큼 똑같이 노력을 했습니다. 그런데 이에 대한 산출물이 서로 같다면 공정한 보상이라고 느끼겠지만 만약 그렇지 않다면 과다/과소 보상으로 느끼고 그에 따른 행동변화가 유발된다는 것입니다.

만약에 같은 투입을 했는데 내가 산출물이 많고, 동기의 산출물이 상대적으로 낮다면 나는 두가지 선택을 하게될 것입니다. 산출된 것을 줄여서 어차피 '보상은 똑같은데머'라는 행동이거나, 투입을 더 상향조정해서 산출물만큼 투입을 하려는 노력이 이루어질 것입니다. 물론 현실에서는 산출물울 줄이는 안좋은 방향으로 갈 것입니다.

반대의 경우로 같은 투입에 산출물이 적다면 반대의 경우가 벌어지게 될 것입니다. 동기가 같은 노력대비 산출이 더 높다라면 내가 같은 노력을 했는데 왜 보상이 적지? 라고 생각한다면 산출을 늘리기 위한 노력을 할 것이고, 혹은 투입을 줄여서 비례적으로 맞추려고 할 것이라는 것입니다.

 

이상으로 인사관리의 역사속에서 나온 5가지의 이론에 대해서 알아보았습니다. 과거 산업혁명 초기에 사람을 도구처럼 활용하던 시대와 달리 점진적으로 역사가 흘러오면서 사람과 수평적이고 동기부여를 유발시키기 위한 다양한 방법론들이 만들어졌는데요. 기본적인 인사이론에 기초하여 조직관리에 신경을 쓴다면 더욱 나은 인사전략을 마련할 수 있을 것입니다.